Эффективное делегирование полномочий

Вот это и плохо, что сейчас так все думают. Но я не даром же получала образование, чтобы прийти на рабу по специальности, да еще и полы мыть, тут извините, наверное каждый должен себя хоть немного ценить и не давать садиться себе на шею. Поэтому так и работодатели относиться к работнику, на которого можно скинуть, то есть делегировать полномочия, которые он не должен выполнять вообще. У меня соседка работает в государственной организации, там в целях экономии убрали должность уборщицы и начали искать крайнего, кто будет заниматься уборкой, то соседка отстояла свои права, не согласилась и никто ее не выгнал.

 

Но вы хоть немного соображаете о чем сейчас пишите. Вот я как руководитель должен. что ли перед своими сотрудниками отчитываться, где я был и с кем встречался, когда меня в те же 8-00 не было на работе. Особенно это касается если вы работаете на частном предприятии. И еще вы не можете знать сколько и когда работает ваш руководитель, он вам не должен никогда докладывать. Приведу пример, мне сейчас водитель скажет, что я не был на его медосмотре и его запороли. Сказали, что он пил вчера. Я не должен там присудствовать, а он просто вылетит с моего предприятия как "пробка от шампанского".

 

Эффективное делегирование полномочий бывает, когда руководитель компетентный и подчиненные компетентны. И как минимум, понимают, что такое делегирование полномочий. Это передача ответственности, наделение временной властью. Естественно, за это потом и спросят с пристрастием. Естественно, это должно быть оправдано также материальной заинтересованностью. Это вовсе не перекладывание своих обязанностей на новичков. Тогда это вовсе не делегирование, и не полномочия.

А должен? Это Предполагается, что сотрудник не маленький и хоть немного соответствует занимаемой должности по уровню подготовки.

 

Все это и так понятно, но похоже что мы говорим о разных вещах. Бывает такое что руководство не всегда может быть на месте и не всегда может контролировать процесс, это вы поняли, радует, но то что без руководства и процесс может протекать иначе, не так как эффективнее, а так как кому удобнее, даже при том что полномочия были распределены правильно при руководстве и были в его присутствии более эффективны. А все это в совокупности может тому же руководству и создать проблемы. Это все конечно решаемо, к примеру метод кнута работает в таком случае, или есть еще вариант, но это работникам может не понравиться, так как это подразумевает работу под постоянным контролем руководства при постоянном его присутствии.

Когда сам был новичком, может и сейчас им от части являюсь, если бы кто-то подсказывал по началу, то хороших результатов добился бы раньше, а так, приходилось самому голову ломать и искать решения, а это все время...

 

Это когда новичок без образования и ничего не умеет. А когда его образование уже предполагает руководящую должность, то он сам руководит и раздает задания. Инженер - руководитель производства. Он раздает задания, а не ему. Ему начальство делегирует полномочия, а не младшему персоналу. Или уже непосредственно инженер что-то делегирует или поручает подчиненным, но тогда уже следит за исполнением и контролирует. Главный инженер вообще уже см ничего не делает, а только руководит. Что ему подсказывать? Ему только начальство показывает - кто его подчиненные, и выдает задание.

 

Не всегда так, к примеру на моей должности что бы быть, достаточно наличия диплома о высшем образовани и не более, я инженер, но работаю в отделе который вообще не относится к моей специальности, мой руководитель тоже по образованию не той специальности и вообще не той сферы деятельности на которую учился, по тому как этому учиться негде, нету такой профессии, есть только инструкции, по которым нужно учиться и параллельно работать. Так вот, инструкций много, работы тоже, на все сразу не хватает времени, начнешь учиться, закопаешься в бумагах не выполняемой работы, начнешь выполнять работу, не будешь учиться. В таком случае претензии могут быть двух видов, либо учишься, а работу не выполняешь, следовательно, ничего не делаешь и получаешь деньги просто так, либо работаешь, отрабатываешь зарабатываемые деньги, но ничего не знаешь. Если бы руководство посвещало в свои дела, не сидело в своем аквариуме и не трещало бы о семейном, то умел бы все делать и всех заменять в случае чего.

 

Я думаю, что первостепенную роль здесь играет недостаточное качество образования. Если вы инженер, то первое, чему должны были научиться в институте, это добывать знания самостоятельно. А не ждать, что вас на производстве всему научат и будут водить за ручку. Тем более, если начальство не специалисты. Это можно было бы обыграть в свою пользу и начать продвижение по карьерной лестнице. Сначала брать на себя повышенную ответственность, потом показать, что вы незаменимы, а когда вышестоящее начальство это заметит, то будет и повышение по службе. Так примерно вижу. По крайне мере все так делают. Поэтому будь я на вашем месте, я бы решила, что пусть они на меня делегируют свои полномочия, ничего, со временем мои полномочия ихние превысят, и тогда будет очень забавно. Но вы, как понимаю, хотите не полномочий, а опеки. Что ж, каждому - свое.

 

Кстати да, тут вы правы. Ведь очень часто так получается, что вроде бы работающий по другой специальности или направлению сотрудник может стать незаменимым работником на совершенно иной должности. Например, производственный рабочий, который непосредственно занимается изготовлением какого-либо изделия, может со временем очень успешно работать на продаже этого изделия, то есть, уже не рабочим, а менеджером по продажам, что будет уже перспективнее и доход выше. То есть, если на малом предприятии иногда не хватает времени у сотрудника для выполнения своей работы, вполне допустимо распределять ее часть на других работников, которые, если не отказываются от работы, могут со временем занять место рабочее более перспективное и выгодное, так как уже имеют опыт такой работы и сумели проявить себя.

 

Делегирование очень сложный процесс, особенно когда бизнес еще не стал на ноги. Тысячи пердприятий закрываются только потому что бизнесмен передал свои заботы на чьи-либо плечи. Очень часто наемные менеджеры не особо эффективны при отсутствии четких правил

 

Единственный способ разработки эффективной системы делегирования полномочий-сделать это с помощью специализированной консалтинговой компании. Других вариантов нет. Во-первых, консалтерам по фигу на ваши внутренние корпоративные терки, они имеют возможность быть объективными. Это обусловлено контрактом. Во-вторых, для них это всего лишь проект. Все матрицы разработаны, кейс с готовыми решениями отработан на десятке таких как вы. В-третьих, они этим зарабатывают. То есть, именно здесь их бабки. А значит, есть заинтересованность в том, чтобы проект был успешным.

 

Должен вам возразить. Не меньшее количество тысяч бизнесов закрываются по причине того, что бизнесмен не передал свои заботы специалистам. Структура растет, объем работы увеличивается. Собственник зашивается, мечется от решения одной проблемы к другой, ничего не успевая в итоге. В итоге горят сделки одна за другой, производство стоит. Жесть.

 

Специалистов ещё нужно найти. Ведь чаще всего, берут на работу человека он не справляется с объёмом работ, или не желает оставаться после работы, его увольняют, не подумав, что нужно найти ему замену. Любой бизнес строится на надёжных и ответственных людях хорошо выполняющих свои обязанности, а когда есть не разрешённые противоречия, и каждый показывает свой "характер", то и с бизнесом начинаются сложности.

 

Консалтинг - это консультации. Он не дает главного - персонала. Персонал придется подбирать самому. Зачем платить за то, чтобы научили "правильно" делегировать кому-то полномочия? Для того, чтобы их эффективно перепоручить, нужен в первую очередь надежный персонал. Главное - человеческий фактор. В таком случае не консалтинговые услуги нужны, а нормальный кадровик и финансирование для привлечения компетентных сотрудников.

 

А кто в этом виноват, если руководитель заранее не позаботился о хорошо подобранных кадрах? В каждую компанию трудоустраиваются специалисты (полуфабрикаты), которых нужно обучать с нуля, и только со временем они будут всё знать, и самостоятельно принимать решение. Поэтому я считаю, что нужно набраться терпения, и воспитать достойные кадры, и только потом решать кому, и что доверить.

 

Прочитал комментарии и удивился, статья написана для начинающего предпринимателя, руководителя, а обсуждаются частные случае не совсем удачного руководства предприятиями. А вот с некоторыми постулатами статьи я не согласен, и это мое частное мнение, предприниматель не должен , а обязан, принимая на работу знать какую работу он поручит своему «подданному» т.е. работнику, которого поставит на ключевые точки, и начертит круг его обязанностей, прав и полномочий и заключит с ним трудовой договор со всеми пряниками. По-другому нельзя. Если Вы, начинаете, строит фирму, предприятие, то у Вас должно быть четкое представление первичной структуры. Это потом по мере развития будут появляться структуры и дополнительные полномочия и обязанности, но не перед руководителем, он изначально определился, а перед его ключевыми фигурами.

 

Делегирование полномочий,- заключается в передаче части функций руководителя, другим сотрудникам для достижения конкретных целей, и в этом и заключается основная "загвоздка", когда труд человека могут просто использовать. К примеру, поручить ему работу, которую обязан выполнить сам руководитель, а он будет просто отдыхать на работе пользуясь тем, что он начальник.

 

Согласитесь, это не делегирование полномочий в чистом виде, это использование административного ресурса. Делегирование полномочий, когда предприятие состоялось, возникает в том случае, если взятые на себя обязательства руководителя, начинают превышать его возможности, только тогда нормальный руководитель, либо перераспределяет ранее согласованные обязательства, либо вводит дополнительную единицу.

 

Да в том то и дело, что руководитель не должен "вешать" свои прямые обязанности на весь отдел, или на отдельного сотрудника. Я и сама когда-то выполняла работу за свою начальницу, которая в рабочее время занималась решением своих проблем, и мне к примеру, это совсем не нравилось. Один раз поработать можно, но когда это входит в систему, и работать приходится за двоих, то этого делать не нужно.

 

Вы рассказываете, к сожалению, о тех руководителях, которые воспринимают свою должность, как место на небосклоне первой величины. Часто, передавая свои обязанности другим, такой руководитель не может принять правильных решений в «стрессовой» ситуации. Они «горят» и после того, как получают коленом под … , долго возмущаются и не понимают за что их выперли.

 

Если руководитель работает в крупной компании, то в его обязанности входит умело распределить служебные полномочия, за которые человек получает зарплату, и его цель, проконтролировать выполнение, а так, я себе плохо представляю, как можно "взвалить" на себя всю текущую работу и ответственность, и не успевать сделать хотя бы часть своей работы.