Эффективное делегирование полномочий

Порой как раз эффективное делегирование полномочий может оказаться и не эффективным вовсе. Нужно отталкиваться от рода деятельности компании и от самой её структуры. Распределять обязанности между другими работниками, новичками в особенности каждый горазд и как правило не для увеличения продуктивности, а для того что бы этими новичками было проще манипулировать, осуществлять вычеты из зарплат, заменять другими, штрафовать, оставлять на переработку, в целях экономии средств на рабочей силе или с целью облегчить себе работу. Очень часто встречаются такие вакансии где приглашают на работу новичков без опыта работы и уже на третий день их работы от них требуют тех же результатов которые показывают работники годовалого стажа, но как правило результаты не оказываются такими и работника увольняют без каких либо выплат. В принципе такая методика увеличивает в какой-то мере продуктивность компании за счёт текучки и экономии средств благодаря не выплатам заработной платы стажёром, но это не есть правильно как мне кажется.

 

По сути, вообще взятие наемных сотрудников на работу в организацию есть делегирование полномочий, потому что возможности одного человека ограничены. Речь идет о том, чтобы делать это максимально эффективно. Для этого следует четко составить должностные инструкции и распределить ответственность и обязанности между сотрудниками.
Если обязанности не предполагают проявление инициативы, то при выборе сотрудника следует отдавать предпочтение такому качеству как исполнительность. А если вероятность принятия самостоятельных решений по ходу работы организации или предприяти, то следует четко ограничить радиус этих решений, за пределами котрого, без согласования с руководителем, любая инициатива может принести негативные последствия.
Так что даже для делегирования руководящих помномочий, во главу угла следует ставить исполнительность сотрудника, и его желание четко следовать инструкциям.
Кроме того, эти качества неплохо бы протестировать во время собеседования или испытательного срока, чтобы в последствии не было неприятностей и разночтений.

 

На собеседовании особо не разгуляешься, можно выяснить только основные моменты. А про испытательный срок...не всегда хватает работнику этого срока для адаптации на месте, т.е. человек не становится своим до конца. А именно "своим" проверенным работникам стоит делегировать важные и стратегические задачи. А для рутины и текучки подойдут любые квалифицированные работники.

Чаще всего важные функции делегирования не попадают в должностные инструкции (чаще это просто формальная бумага для трудовой инспекции на случай проверки) - они складываются исторически с учетом того опыта, который получил работник и ему стали делегировать важные задачи руководителя (которые он решал ранее самостоятельно).

 

Вы понимаете дело в ом, что во время испытательного срока или собеседования, человек будет стараться показать все свои лучшие стороны, поэтому это наверное не выход из ситуации. Потом все равно по истечении какого либо времени, могу возникнуть непредвиденные ситуации, когда сотрудник проявит свои скрытые таланты.
Лучше при приеме на работу и подписании трудового договора, как то обозначить это процесс и получить согласие работника изначально, что в определенном случаи на него будет распространяться выполнение определенного отрезка работы.

 

Согласен что каждого работника нужно информировать заранее об его обязанностях относительно выполнения работы, так же как и информировать о его задачах. Если при устройстве на работу вы требуете от работника выполнять бухгалтерскую работу, вести бухгалтерию, высчитывать зарплату работникам и так далее, то не нужно его нагружать еще и работой того же менеджера или юриста. При таком подходе к своим работникам вы будете получать только то что работник должен будет выполнять, а сам работник сможет избавить себя от лишней ответственности и посветить больше времении для выполнения работы на своей должности. Так же не следует давать обещания своим работникам, если вы не в состоянии их выполнить, это может поспособствовать снижению коэффициента полезного действия со стороны работника и отразится на продуктивности компании. Делегирование полномочий между работниками должно быть разумным, в плане того что каждый должен делать только то что ему положено, даже если при этом у него остается достаточно не мало свободного времени после выполнения своей работы. Так же не стоит задерживать на работе сотрудников, четко придерживаться рабочему плану и если коллектив выполнил свои работы раньше времени, то следует этот коллектив отпустить домой отдыхать.

 

Мне особенно нравиться отношение к молодым специалистам, в этом плане. Когда, уже есть даже на законодательном уровне указано, что молодой специалист в первые свои рабочие года не может быть, существенно, наказан за произведенные ошибки на работе. Но, у нас почему то, молодой специалист, это человек на которого можно возложить все, что откажутся делать другие, более опытные коллеги. При этом, на государственных работах, к ним должен быть приставлен более опытный человек, что бы он набирался опыта. Начальство, как правило, таких не жалует, нагружает, иногда совсем не посильной работой, ведь у них нет возможности отказаться.

Все новое в работе нужно давать молодым, если сначала их чему то научить. А не так как я вижу происходит в той государственной структуре где я работаю, пойди туда не знаю сам куда, сделай, то что я сам не знаю что. У нас так сложилось, что когда начальство не знает как решить какую то проблему, то ищет подчиненного меньшого ранга, что бы поручить ему эту работу. При этом, заведомо зная, что большая вероятность того, что работу он не сделает, но зато будет на ком отыграться. Вот вам и реальное делегирование на практике.

Одним из пунктов делегирования полномочий и есть то, что делегирование полномочий молодым сотрудникам для того, что бы позволить обучить перспективный персонал и создать кадровый запас для замены старых кадров. Но, у нас, особенно на государственных службах, это воспринимается как подсиживание. Это может касаться и того же руководства кампании.

Делегирование полномочий умным руководителем может выступать определенным индикатором работы его подчиненных. Менеджер кампании может проследить за тем, как тот или иной работник может выполнить доверенную ему работу, а так же оценит на что способен тот или иной сотрудник кампании и где его можно эффективнее применить во благо кампании.

Не имеется в виду, что кампания, за свой счет, посылает сотрудника, например на курсы повышения квалификации. А речь идет о помощи опытных сотрудников кампании более молодым. И тут, я думаю, согласия последних не требуется, как говорите вы. Иначе, вряд ли какая нибудь кампания будет держать у себя сотрудника, который не хочет развиваться.

Может им это и не надо кого то там учить, но это нужно, в первую очередь, для данной кампании. Извините, но не каждый в пожилом возрасте человек может так же эффективно и быстро выполнять работу как други. При этом, за такого сотрудника работу больше выполняют более молодые люди. Не считаю, что это справедливо. По этому, вклад в обучение молодого сотрудника считаю вполне обоснованным. Это касается делегирования полномочий работников. Речь же не идет только о начальстве.

Эффективное делегирование так же подразумевает, что сотрудник может справиться с работой лучше чем начальник. Но, на практике, руководители так боятся конкуренции, что не дают возможности самовыразиться подчиненным. Самодостаточный предприниматель не будет наносить ущерб кампании в силу своих амбиций и страхов.

Начальник должен уметь распределить обязанности среди подчиненных. Но, иногда, страх от того, что они это сделают хуже чем он сам может сделать, берет верх. А это может вызвать неприязнь к начальству подчиненных, ведь он им не доверяет. И как правило, он это недоверие не скрывает, а наоборот афиширует налево и направо.

 

Я к сожалению подобного документа не встречал в документах. ведь как правило молодые специалисты - это главный персонал, которым делегируют все свои малозначимые полномочия староработающие. Так сложилось исторически и позволяет молодым понять с низов нюансы работы когда им будут догружать все новое и новое в работе.

 

Ну государственные предприятия это вообще отдельная история и если кто то идет в отпуск, то навешивают работу на первого, кто согласиться или по попросту, не может отказать начальству, поэтому и ситуации непредвиденные возникают. Человек вообще далек от понимания и начинает метания в поиске ответов как сделать работу правильно, а если это еще и касается документации, то вообще не допустимо(хотя очень часто встречается).
Реальный пример, секретарю-деловоду на одном из госпредприятий поручили заниматься отрезком работы по гос закупками, кстати нужно прежде всего, как оказалось потом, проходить обучение и стажировку, но на это никто не обратил никакого внимания, поручили - занимайся, а как ты это будешь делать и вникать, никого не волнует. Ответ один, на это место найдутся желающие.

Это немного другое русло мне кажется. Здесь обучение должно быть по желанию и индивидуальным, если компания дает возможность обучения, то сотрудник все взвесив может самостоятельно принять решение учиться ему для повышения или нет. А если его просто заставили выполнять дополнительные функции в работе которую он вообще не знает, то это не то конечно. Делегирование полномочий должно быть профессионально обоснованным.

Здесь требуется согласие первых опытных и давно работающих сотрудников, оно им надо кого то там учить. Конечно, если это будет за определенную плату, то согласятся скорее всего. Только я не могу понять каким образом это касается делегирования полномочий. Вы имеете ввиду, делегирование по обучения новеньких наверное, тогда да.

Так в продвинутые открывающиеся и же работающие компании берет молодых и опытных специалистов по большей степени, выряди там будет занимать перспективную должность пенсионер . Тем более, сейчас даже с несколькими высшими образованиями стоят на бирже в поиске работы. А все потому что берут знакомых, например друзей или знакомых тех же друзей. А делегировать полномочия по обучению новых сотрудников на специалистов, я считаю можно тоько с их согласится, а как бывает на самом деле, пришел новенький начальник сказал обучать и никуда не денешься ( в тех же супермаркетах так обучают кассиров).

И это не новость, ведь хороший экономист или бухгалтер в любом случаи знает больше, чем самый амбициозный начальник. Каждый должен занимать свой отрезок работы, вот тогда и саму работу можно оценить как слаженный процесс. А если начальник не понимает ничего сам и предлагает уборщице заменить секретаря или любого другого специалиста, даже за дополнительную оплату, то толку от такого делегирования очно ждать не стоит.

 

Всё-таки государственные структуры - это совсем другой мир, далёкий от эффективности и основ бизнеса. Когда люди работают (а чаще всего просто высиживают с 9 до 18 часов) таким образом - улучшений процессов не будет. А то что переваливают на молодых как в вашем случае, так это потому что руководителю важнее убрать с себя ответственность, а результат в большинстве случаев никому не интересен...хотя будет вовлечена масса людей бесполезно

 

Но, если руководитель перекладывает на кого то свою работу или другого подчиненного, он должен как то поощрять данного работника. Пусть это даже не прибавка к зарплате, но может со временем это выльется в повышение по службе или хотя бы увеличение степени самостоятельности, создание более комфортных условий работы. Или, хотя бы на крайний случай, сказать слова благодарности на которые в большинства наших руководителей элементарно не хватает времени.

 

Могу я сказать пару слов по поводу делегирования полномочий, которое ощутила на себе в одно время. Человек на рабочем месте, тем более у которого не так много опыта в работе и который вообще не может оказать начальству, которое навешивает дополнительные обязанности, попросту находиться в не очень выгодном положении. Работая секретарем, приходилось выполнять ряд обязанностей других специалистов, которые пребывали в отпуске, на учебе и прочее. Хочешь или нет, об этом никто не спрашивал и доплату не предлагал, все это на государственном предприятии.
Чтобы процесс делегирования полномочий проходил правильно и безболезненно для всех работников, сам начальник должен хоть мало мальски понимать отличия деловода от бухгалтера, тех работника от экономиста.

 

Не всегда так, и иногда начальство таки очень хорошо понимает, что выполнение данной работы или ее объема не входит в обязанности этого подчиненного. Но, все равно поручает и делает это очень даже осознано, так как другому сотруднику он не может дать такое задание с разных на то причин. Например, если вторым сотрудником есть его родственник, хороший знакомый или просто приближенный к начальству человек.

 

Может и понимает конечно, но на частных фирмах есть одна особенность, когда работника вводят в положение дел по любому отрезку работы, я не говорю про заводы и фабрики, там у каждого свой процесс. А делается это для того, чтобы в случаи болезни или отпуска одного из работников, его могли заменить любым другим, это тоже такое преднамеренное и дальновидное делегирование полномочий.

 

Тут есть практический смысл, который заключается в том, что рано или поздно может возникнуть подобная ситуация и потребуется подменить сотрудника. Но, опять же, это можно было решить совсем другим путем, а именно нанять по больше в штат сотрудников, что бы не перегружать остальных. Если начальник экономит на всем, то естественно он этого никогда не сделает. Да и не всегда болеющего сотрудника можно заменить любым другим при этом не навредив самой фирме. Ведь кто то более обучаем, а кому то может и никогда не будет дано так качественно выполнить отведенную ему работу.

 

Эффективность работы любого предприятия и зависит от того, на сколько правильно распределяются полномочия среди сотрудников этой компании. Следовательно, если один из сотрудников по какой либо причине ручья карт из строя, то его должны заменить. Нет такой должности, на которой небьыло бы возможности заменить человека. А если действаительно, начальник идет на значительное сокращение штата, что в случае отсутствия одного сотрудника, его некому заменить, тогда его предприятие работать эыыективно просто не сможет.

 

Но делегирование полномочий не предусматривает нанимать больше сотрудников, как раз наоборот, сократить сотрудников, которые выполняю те или иные обязанности, тем самым дать все в руки другого, чтобы даже сэкономить на заработной плате. Но иногда делегирование полномочий одного работника на другого, не есть экономией, на случай отпуска например, тоже же должен быть человек, который сможет справиться с объемом работы и не только своим. Если есть к этому тенденция, то нужно проводить заранее обучение, чтобы некомпетентность не смогла притормозить весь процесс.

 

Но с другой стороны для бизнесмена не имеет смысла держать двух одинаковых сотрудников, которые будут дублировать друг друга - по стуи будут перегружены только в период отпусков и больничных. Это очень неэффективно и экономически не выгодно. Лучше когда есть один сотрудник, загружен сильно, а на случай отпуска просто свой функционал перекидывает на другого, занимающего похожим чем-то чтобы понять про что речь. И если его квалификация достаточная, то успешно подхватит. Ну ему на это время подкинуть за совмещение обязанностей награду.

 

Почему не предусматривает? Например, человек создаёт бизнес и ему необходимо вести бухгалтерию и для этого он нанимает профессионального бухгалтера и делегирует ему часть своих полномочий, ведь теоретически он же мог вести бухгалтерию сам. А правильное делегирование полномочий как раз и заключается в том, что каждый сотрудник выполняет свою часть работы, по которой он является специалистом. А не так что один сотрудник выполняет кучу обязанностей.

 

Ну для бизнеса то выгоднее когда навешают на одного человека массу разносторонней работы и он её "тянет" ибо для бизнеса выгоднее чтобы персонал был перегружен нежели недогружен. И вот такими делегированиями часто сгружают по чуть чуть работу с одних людей на других, а потом такие люди становятся не нужными. И по сути они сами не всегда понимают что скидывая с себя работу скоро станут совсем не нужными.

 

Ну то что подобное встречается у нас повсеместно я соглашусь, а вот то что это выгодно для бизнеса, нет. Потому что работник перегруженный всякими обязанностями во-первых, может не успевать выполнять всю работу, во-вторых, может на делать кучу ошибок, а в третьих он может хронически уставать и от этого его работоспособность будет падать.
Приведу простой пример. Вот есть строитель каменщик, работая с подсобником который замешивает раствор, подносит кирпичи, помогает собирать строительные леса и тд., он может покласть за день 300 кирпичей. А вот если убрать подсобника и навестить все его обязанности на каменщика, то пол дня он будет тратить на их выполнение и только пол дня непосредственно класть камень, так что за день он в лучшем случае сможет покласть 150 штук кирпичей. И где же здесь выгода для работодателя?