Эффективное делегирование полномочий

О каком народе, идет речь? Если это подчиненные, то, ни кто не будет вешать недостачу конкретно на кладовщика, её распределят между всеми, если Вы говорите о покупателях, то могу Вас заверить, что в нормальных складах, не будут посторонние ходить по складу, и выбирать конкретно на складе, для этого есть отдельный магазин, который, направляет уже на склад, с накладными, и т.д. Как видите, если нормально выполнять свои обязанности, то, этого можно избежать, я бы назвал это больше халатностью кладовщика, если у него посторонние ходят по складу, и есть шанс, что будет кража...

 

В текущее время когда каждый работник дорожит своим местом можно на этом эффективно сыграть - функционал трёх человек могут исполнять двое и т.д. Главное понять насколько персонал нагружен и не ухудшаться ли фин.показатели нагрузив/делегировав лишнюю работу. Всегда есть ключевые сотрудники (творцы бизнеса и доходов), вот этих необходимо беречь и наоборот с них сгружать мешающую рутину. Но предпринимателю нужно разобраться в деталях процесса.

 

Я считая, что на сегодняшний день руководящему составу любой набирающей обороты компании попросту не обойтись без делегирования полномочий. Раздел массивного потока информации, свежий взгляд, инакомыслящие мозги - это еще не все преимущества делегирования. И боятся тут нечего - просто нужен грамотный заитересованный не только заработной платой человек.

 

Если компания только начала свое существование, то естественно бывают моменты, когда проще самостоятельно выполнять некоторые обязанности даже руководитель. И конечно же, не смотря на нагрузку многие работники тоже могут принять предложение выполнять несколько разных по профессиональным назначениям работ. Но это должно быть лишь до тех пор, пока не появятся доходные средства на привлечении новой рабочей силы. Но зачастую, если так уже изначально поставлен вопрос и работник по мнению руководителя хорошо справляется с несколькими должностями одновременно, то брать еще людей и тратиться на их зарплату не особо хотят.
Поэтому у же на первых прах, нужно понимать и четко распределять должности.

 

Согласен в Вами. Я хотел донести что если компания не только начала свою деятельность, а уже существует и продолжает постоянно увеличивать свои активы, то без делегирования не обойтись. Ведь в момент бурного роста каждый шаг важен, и здесь нужны дополнительные "руки и мозги", чтобы максимально минимизировать ошибки.

 

Да так и есть. Ведь есть примеров того, что в штате компании очень много нанятых работников и половину просто просиживает время на работе(а заработную плату получают), а выполняют свои и чужие обязанности совершенно другие люди. Такие варианты вообще не допустимы и если работодатель заметил такую тенденцию, то есть смысл делегировать должностные обязанности, именно на тех кто хочет и может работать, все верно.
Ведь так получается еще больше может быть увеличиться стимул у того нанятого работника, на которого положены новые обязанности и тем временем добавлены какие-то проценты к заработной плате ежемесячно.

 

О, да! Знакомая картина!!!

 

Успешный руководитель всегда посвящает одного-двух своих заместителей во все тонкости работы, чтобы в случае чего они могли подменить их. Что касается подчиненных, которые по любым причинам не хотят, чтобы им делегировали какие-либо полномочия, то этот вопрос решается дополнительным денежным вознаграждением за выполнение делегированного. Что касается "раздутых" штатов, то такое наблюдается только в государственных компаниях, в частных компаниях такого нет и быть не может, собственник всегда будет оптимизировать штат и грамотно распределять полномочия с целью извлечения большей прибыли при меньших затратах.

 

Не обязательно посвящать. Некоторые считают что если другому работнику рассказать основы и тонкости своей работ, то со временем его смогут подсидеть( если это наёмный руководитель) или обученный человек уйдет к конкурентам или хуже всего станет конкурентом сам. К тому в настоящее время так сильно развиты средства информатизации, что за многими основными моментами можно следить удаленно (почта, скайп, системы постановки задачи и т.д.).

 

Для того, чтобы делегирование полномочий проходило успешно и только было на руку работнику, первое это нужно предложить ему хорошую оплату труда, даже если это будет 2 или 3 должности в одной(или должность технического работника), здесь по каждому отдельному случаю, нужно смотреть индивидуально.
Но в связи с высоким процентом безработицы в нынешнее время, вполне можно найти таких работников изначально, если нужно экономить на зарплате. Но не на каждого и положишь выполнение задач, здесь есть смысл набирать в компанию людей всесторонне развитых и разбирающихся во многих сферах.

 

Не обязательно должна быть повышенная зарплата. Иногда можно так заинтересовать персонал лозунгами/нематериальными способами мотивации что люди сами будут давать эффективность в работе. Но для этого стоит сильно постараться, посетить немало тренингов и в целом иметь дар убеждения чем далеко не все умеют владеть. Да и не все работники поддаются такому влиянию - но в целом подход к каждому делегированию индивидуален и на поток сложно поставить.

 

Если руководитель все время боится соперников опасаясь того, что его кто-то "подсидит", то в конце концов его действительно кто-то "подсидит", даже если он не будет никого посвящать во все тонкости работы, это как дважды два четыре. Мало того, такой руководитель никогда не будет пользоваться уважением среди подчиненных, так как он "закрыт" от всех своими фобиями. Если руководитель посвящает своих замов во все тонкости работы, то он может руководить компанией, предприятием или фирмой намного эффективнее, так как с такими замами он может быть практически в нескольких местах сразу и эффективно работать во всех направлениях не контролируя все лично, но грамотно делегируя полномочия. К тому же, тем самым он дает возможность подчиненным проявить себя, а это очень важно для эффективного функционирования любого бизнеса. В сумме все это приводит к росту финансовых показателей компании.

 

И тем самым у такого руководителя будут еще и единомышленники в окружении компании, а закрытость приводит к плохим отношениям тез же заместителей и подчиненных. Ведь намного комфортные условия для работы в честной команде( это руководитель тоже должен не забывать), где все понимаю и знают свои обязанности. Делегирования полномочий есть неотъемлемой частью любого бизнеса, потому как могут просто иди те же самые сокращения персонала и работу придется распределять равномерно для всех подчиненных.

 

Руководители разные бывают и каждый строит по своему политику с подчиненными - но мало кто переходит на панибратство с подчиненными и им не сильно важно мнение/уважение низов, ведь он платит им зарплату и соответственно он "заказывают музыку". Конечно соперников стоит опасаться - это ведь бизнес.

Вы же сами понимаете что это идеализированная ситуация где каждая из сторон получает удовольствие от работы, где все идеально отлажено, нет никаких авралов и каждый готов подменить другого

 

Речь не идет о панибратстве. Речь идет о правильном ведении бизнеса на основе паритета между руководителями и подчиненными и прежде всего взаимном уважении. Компания, где руководитель использует авторитарные методы правления, не будет лидировать на рынке в своей нише, оттуда будут просто уходить все более-менее толковые сотрудники. Методы "ты начальник, я дурак, ты начальник, я дурак" применяются только в государственных компаниях, и какова их эффективность ? Ниже плинтуса. Насчет соперников, именно соперник, использующий не авторитарные методы управления, может легко переманить толкового, перспективного сотрудника, которого начальник считает не за человека, а за некое абстрактное существо, которым можно помыкать, как угодно. Руководителям не надо бояться делегировать полномочия толковым сотрудникам, надо опасаться скатывания к диктатуре в правлении компанией.

 

Да согласна, но есть и довольно продвинутые в этом плане руководители, конечно я не говорю о том, чтобы вообще планировать всю работу советуясь с тех работниками, но бывают и исключения. А мнение самых низших должностей мало кто учитывает в реальной жизни, их просто ставят перед фактом того или иного решения. Исключения это ближайшие к руководителю работники экономисты, бухгалтера и заместители. А делегированием полномочий может заниматься и не сам руководитель, здесь еще есть так называемый отдел кадров(на крупном предприятии), там и принимаются решения которые могут как то сэкономить на заработной плате сокращением количества кадров.

 

Во всяком случае, делегирование, приемлемо для любых предприятий, поскольку свободного времени, у работников, достаточно, а им, платиться, не за отдых на рабочем месте. Я не имею ввиду, что его не должно быть вообще, но, избыток его, порождает развитие лени, среди подчиненных, что будет способствовать уменьшению продуктивности. Есть так же должности, к которым не приемлемо использование делегирования полномочий. Это могут быть аппаратчики, чья задача, следить за приборами. Это Охрана. Любой вид ремонтных бригад. Если использовать делегирование на выше перечисленных подчиненных, то, это грозит чрезвычайному происшествию, и масштаб может быть достаточно большим...

 

Согласна, для делегирования полномочий нужен очень аккуратный подход, если это касается опасных должностей, то есть тех, которые требуют внимательности и человек должен справиться с определенными задачами. Примером может в этом случаи послужить даже то, когда нянечку в детском саду нагружают еще и работой воспитателя на некоторое время(отпуск или больничный ист). Это может происходить еще и потому, что просто не хотят брать новых работников, а распределяют полномочия на уже имеющихся.
Делегирование полномочий и их последствия состоят в том, что руководитель должен полностью проинформировать работника в отрезке рабочего процесса, который на него возлагается. И человек на которого распространяется делегирование полномочий в идеале может о них отказаться в случаи не полной информированности, если не уверен в том, что может справиться с должностью и по причине отсутствия стимула в виде дополнительного денежного вознаграждения(бонусов).

 

Ну мы же все-таки обсуждаем тонкости делегирования руководителей - специфику работы "низов" компании руководитель и не должен на себя брать. Суть такая - должен ли он например вести финансовую отчетность или нет, какая у него должна быть глубина проработки стратегии, должен ли он вести сам бухгалтерию или нужно на это нанять бухгалтера, будет он сам вести переговоры с заказчиками или сгрузит это менеджеру какому-нибудь, а сам будет встречаться к примеру только с ключевыми заказчиками или клиентами.

 

Умение грамотно и эффектиивно делегировать полномочия - признак зрелости руководителя. Его задача - контроль и координация, принятие принципиальных решений. Но и от сотрудников часто требуется способность самостоятельно принимать многие текущие решения, а не бегать за каждой мелочью к начальству. Грамотные руководители уже в требованиях к соикателю выставляют это требование: способность быстро принимать эффективные решения, или даже отправляют своих сотрудников на специальные тренинги, чтобы они обучались этим необходимым в работе качествам. Безинициативный персонал не есть благо для организации, хотя многие руководители грешат тем, что пресекают любую инициативу на корню, опасаясь за свой авторитет. Мне кажется, это не правильно. Потому что безинициативность персонала вытекает из его безответственности, а безответственные сотрудники - это абсолютное зло, так считаю.