Дисциплинарная ответственность: общие правила и частные случаи

​

Трудовое законодательство предусматривает порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, согласно статьям 192-195 ТК РФ. В основе лежит понятие о дисциплинарном проступке, для того чтобы привлечь к ответственности, нужно установить состав дисциплинарного проступка, а для этого понять что таковым является.

Что считать дисциплинарным проступком?

Дисциплинарным проступком считается то виновное действие, которое нарушает установленный порядок в организации.

Есть общие основания, которые можно отнести ко всем сотрудникам, работающим в организации

Во-первых, таковым является не исполнение или не надлежащее исполнение сотрудником своих должностных обязанностей. Обязанности сотрудника должны быть регламентированы ПВТР и должностной инструкцией и другими локально-нормативными документами, утвержденными в организации.
Во-вторых, прогул, отсутствие на работе в течение более четырех часов подряд без уважительных причин.
В-третьих, алкогольное опьянение и появление на работе в таком состоянии.
В-четвертых, кражи имущества организации, растраты, умышленного его повреждения или уничтожения. Установление данного факта признается работодателем только по решению суда. Увольнение по данному основанию предусмотрено.
В- пятых, разглашение коммерческой тайны. В организации должен быть утвержден перечень сведений, которые можно причислить к коммерческой тайне, для того, чтобы привлечь сотрудника к данной ответственности.
В шестых, нарушение сотрудником норм охраны труда, которое привело к производственной травме, несчастному случаю или аварии, Однако, к данному основанию может быть отнесено нарушение или не соблюдение правил ОТ и ТБ, которое создавало могла вызвать такие последствия.

Есть частные положения, которые касаются определенных должностей

Например, ст. 81 ТК РФ, часть 1, п. 7 предусматривает ответственность работника за обслуживание денежных средств или товарных ценностей. Например, если на предприятии установлена по результатам инвентаризации недостача, то она может быть основанием для увольнения ответственного должностного лица, с которым предварительно был подписан договор о мат.-ответственности.
Другая норма трудового законодательства касается руководителя организации или обособленного подразделения: в случае однократного нарушения своих обязанностей или принятие необоснованных решений им, его заместителем или бухгалтером, повлекшие имущественный ущерб, нарушение сохранности имущества.

Гарантии и исключения

Однако, не следует забывать, согласно статьи 261 ТК РФ, расторжение трудового договора и увольнение сотрудника по данным статьям не может распространятся на:
- беременных женщин или тех женщин, которые имеют детей в возрасте до 3-х лет,
- одиноких родителях или опекунах, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка - инвалида до 18-ти лет),

Надо запомнить

Иных оснований для увольнения сотрудников за нарушения трудовой дисциплины не существует.
Например, все случаи, когда сотрудники привлекаются к другим взысканиям ввиде
штрафов,
предупреждений,
перевода на нижеоплачиваемую работу по инициативе организации,
отстранение от работы считаются незаконными.

Екатерина Журавлева, специально для FinForum.Net

 

То есть получается, что беременная или опекун может опаздывать хоть каждый день, и им ничего не могут сделать, кроме как выразить недовольство? Ну еще, может быть, урезать премию, или еще как-то пожурить. А мать с ребенком до 3 лет - вообще не понятно как будет работать, да мало ли, что там за непредвиденные ситуации, они вообще могут быть хоть каждый день, то зубы, то температура, или что там бывает у детей...

 

Да, вы совершенно правы, такие сотрудники, которые понимают свои права пользуются ими, зная, что уволить их работодатель не имеет право. Скорее работодатель может воздействовать на них лишением премии, если в компании утвержденная система премирования. Иногда мне кажется, что работодатель больше уязвим, чем работник, трудовое законодательство работника защищает и суды практически всегда на его стороне.

 

Так и есть. работодатель

Естественно, что работодатель не может по закону уволить такую работницу, будь она хоть трижды в декретном отпуске или на больничном. Но скажем так есть и люди наглые, они не болеют, а детей тащат в больницу, чтобы дома сидеть и получать больничный, например знаю часто так одна моя знакомая делала, нужно на море, записала ребенка в больного и укатила.

 

Скорее всего, работодатель дотерпит до какого-то положенного законом срока, а потом все-таки будет подводить к увольнению по статье. Либо давить психологически. Так что сотрудник уволится по собственному. У нас законодательство не настолько совершенно, чтобы привлечь к ответственности за психологическое давление и таким образом лишить работ одателя такого действенного рычага.

 

Закон все же разрешает увольнение беременной женщины в нескольких случаях.
Для начала это по обоюдному согласию сторон, возможно она решила сменить место проживания или даже страну проживания.
Другим моментом может быть полная ликвидация предприятия и деятельности предпринимателя.
Есть еще один момент, он касается так же беременной, которая занимала место или должность до выхода в декрет, и это место сейчас занято новой сотрудницей.

 

Скорее давить психологически. У меня была такая сотрудница, которая громко всем объявляла, что она мать одиночка и уволить ее нельзя, при этом вела себя нагло, вот с ней мне и пришлось изучить тонкости трудового права, уволить ее смогли только по соглашению сторон, с выплатой определенной суммы. Другого способа я не нашла, а воспитанию и психологическому воздействию она не поддавалась. Потому что климат в коллективе тоже важен и одна такая сотрудница может портить жизнь всему коллективу.

 

Это конечно очень распространенное явление, когда матери одиночки во все горло грубят и подтверждают свое наглое нарушение дисциплинарной ответственности тем, что их не имеют права уволить. А коллектив страдает, потому, что пока она на больничном в сотый раз при здоровом ребенке, от ее наглости терпит весь коллектив. Знакома с такими коллегами. Ничего не имею против матерей одиночек, сама матерью одиночкой являюсь, но когда нужна работа, нужно придерживаться правил, а не нарушать их.

 

Когда на крупных предприятиях случаются кражи государственного имущества, или сотрудники являются на работу в нетрезвом состоянии, или по ночам пьют на рабочих местах, то не имеет смысла по отношению к ним применять дисциплинарную ответственность, нужно увольнять сразу. Не знаю может быть я и не права, но простить или пойти навстречу (пьяному сотруднику) нужно один раз, а потом расторгнуть с ним трудовой договор.

 

Почему же не правы? Будь я начальником так бы и сделала. Один раз простить, взять на поруки или пойти на встречу, а потом саму себя казнить, потому как безнаказанность не поощряется, человек снова начудит дел, думая, что ему это опять с рук сойдет и начальник его поймет. Тут уже нет смысла даже разъяснительные беседы вести и ставить под угрозу себя и производство.

 

Самое опасное со стороны алкоголика, что он может уснуть, и с ним произойдёт производственная травма, а виноват будет работодатель который допустил его на работу, и таких случаев очень много особенно на стройке. Поэтому, какой бы хороший сотрудник не был, его нужно отправлять для начала в отпуск без содержания, а там на усмотрения руководства.

 

Вот да. так даже правильнее будет. проспится, опохмелится. подумает что начудил. Есть голова на плечах исправится, нет, это уже проблемы работника, а не работодателя. Был у нас в коллективе случай, когда вдрабадан пьяный сторож уснул на рабочем месте и умер от остановки сердца. При том. что уже не раз его прощали и оставляли работать. Трусили тогда на работе всех. Это ужас как страшно. Поэтому лучше сразу оградить себя от таких работников, чтобы потом не было шороха.

 

Много лет назад на нашем Текстилькомбинате допустили на работу в нетрезвом состоянии механика по ремонту ткацких станков, и с ним случился несчастный случай, он стал производить ремонт машины её не выключив, руки попали в механизм, и от болевого шока он скончался на месте, не дождавшись "Скорую", а потом у всего руководства было столько неприятностей, что половина из них сняли с работы. Поэтому однозначно, на предприятиях повышенной опасности алкоголикам не место.

 

Да уж, считаю тоже также, что есть очень наглые люди и даже более чем скажу, которые делают это специально ссылаясь на свое к примеру положение. Тема интересная мне понравилась, в ней много нюансов. Понравился именно тот пункт, когда опекун или беременная их очень сложно уводить, то есть совершенно нельзя, странные конечно законы которые сто процентов на стороне тех, для кого он создан, но все равно не факт, что таких пунктов придерживаются все работодатели.

 

Производственная травма - это ужас, это считай на месяц-два предприятие парализовано проверками и даже может быть остановлено. Когда надо предприятию думать о продажах, о том, что нужно заработать, обеспечить всех зарплатой - разбираются в этом трагическом случае и страдает весь коллектив. Это единственный случай - сотрудник в состояние опьянения на работе - когда работодатель может отстранить такого сотрудника от работы. Он даже должен это сделать. Причем уволить очень просто, обычно это делается в один день - составляется акт, который подписывают три свидетеля. Состояние опьянение сегодня можно установить "на глаз", то есть достаточно указать - неровную походку, бессвязную речь и запах. Если сотрудник не в состоянии подписать этот акт, то делается пометка об этом. И выпускает приказ об увольнении. Уволить за пьянку проще простого.

 

Что самое интересное, пьянство на рабочем месте во многих местах является нормой. Много лет назад, когда я училась в школе, кому то из преподавателей пришла в голову идея, запланировать школьникам экскурсию на пивоваренный завод. Когда мы зашли в разливочный цех, то моему взору предстала картина, абсолютно все мужчины были пьяны, и еле еле стояли на ногах. Спрашивается, как они могли вообще работать целую смену, если постоянно пили то, что выпускают? Не знаю как сейчас, но мне кажется с того времени, мало что изменилась.

 

Не все так и просто, взять и уволить человека с работы, даже если он был на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Для этого мало того, что надо составить акт, но еще надо провести медицинское освидетельствование. Если этого не сделать, а работник окажется ушлым, он через суд может добиться восстановления на рабочем месте и выплаты ему за счет вынужденного прогула. Если его все же направляют на освидетельствование, а он отказывается, то тогда при свидетелях составляют акт об отказе от освидетельствования и уже такой акт является доказательством.

 

Могу с полной уверенностью сказать, что медицинского освидетельствования не надо, в этом то и дело. Это самая простая статья для увольнения по инициативе работодателя. У меня на производстве был такой случай, потом трудовая инспекция при плановой проверки запрашивала увольнения по разным статьям в том числе и этот случай - в результате ни одного замечания. акта об отказе проходить медицинское осведетельствования не делала. А в воспитательных целях я всем сотрудникам при приеме на работу говорила о том, как легко могу их уволить, чтобы не пили, особенно на производстве

 

Значит вам повезло. просто тот человек наверное был не конфликтный, а если бы подал на предприятие в суд, то мог бы его выиграть.Хотя надо почитать комментарии к ТК, возможно там уже и есть изменения, я уже как 3 года просто по выработке на пенсии.Хоть и есть свое ЧП, да там от дел отошел. Лет 20 назад такой бы случай точно не прошел, сейчас найду пояснения и потом выложу в теме.

--- Пост объединили, ноя 9, 2016 ---

Оказался прав, вот информация как надо увольнять, но там много нюансов.

 

Я сталкивалась с этой ситуации и тогда изучала ее досконально. Да, раньше была необходимость медосвидетельствования, но потом ее отменили. Я находила в консультанте судебную практику, речь шла об руководителе подразделения, который пожаловался в суд о том, что от него хотели избавится и в конечном итоге незаконно уволили за появление на работе в состоянии опьянения. При разборе этого дела оказалось, что все было оформлено правильно и суд поддержал работодателя. То что Вы нашли, конечно, интересно и очень подробно описывает процедуру, но даже если смотреть по тексту: "Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний)". То есть акта о отказе достаточно, чтобы доказать алкогольное опьянение, я бы еще сделала пометку в нем, об отказе сотрудника ознакомиться с таким актом. И все, сотрудник уволен. Надо конечно, поискать практику или публикацию в "Справочнике кадровика", будет время посмотрю.