Анализ текучести кадров на предприятии

Кто как, но предпочитаю смотреть на профессионализм работника, может со спецификой компании это связано. Мне легче пробить нового сотрудника по своим связям, чем морочить ему голову глупыми вопросами. У нас не так много предприятий крупных, которые занимаются перевозкой пассажиров, там водитель должен иметь категорию "D" или "E". Посмотреть последнее место работы по трудовой книжке не составит труда, плюс водитель, какой бы у него не был опыт, всегда должен пройти стажировку. Это для ознакомления с маршрутами, то есть на каждом он должен отработать по 1 дню. Далее опрашиваешь водителей у кого он стажировался и принимаешь решение. На бумаге можно хоть, что написать, а мнение человека который увидел соискателя в деле.

 

Меня тоже раздражают одни и те же вопросы на собеседование, которые задают сотрудники отдела персонала. Соискатели, которые заинтересованы в работе готовят приемлемые ответы, чтобы произвести желаемое впечатление. Поэтому я никогда не пользовалась шаблонными вопросами. Часто отдел персонала не знает работы и с трудом может проверить человека на профессиональные качества и вывести его на предметный разговор. Поэтому я изучала досконально специфику работы и разговор с соискателем строила по существу. И еще важно никогда не умалчивать о трудностях и минусах, которые встречаются в работе и на данной должности. Потому что задача не просто закрыть вакансию, а подобрать такого работника, который пройдет испытательный срок и будет работать долгое время.

 

Да просто нужно попросить привести пример ситуации соответственно выбранным компетенциям и наблюдать, слушать, стараться понять на сколько правдивы ответы.
Считается, что как человек вёл себя на прошлом месте, так будет вести когда приступит к работе на новой должности. В общем не так просто проводить собеседования и это только по компетенциям, а ещё есть иные виды. А так не все ведь умеют проводить это интервью, можно ошибится в кандидате, а он не подойдёт и вновь нужно будет искать.

 

Вот сейчас как раз читаю статью про Японию, там так сложно найти работу, что пройти сто собеседований - это нормально,так что у нас еще цветочки )))

 

В Японии на первом месте стоят знания, а у нас родственные связи, сколько на рабочих местах сидят бездельников, и лодырей, которые отсиживают свои часы, и никому до этого нет дела, и что мы хотим изменить, если все сотрудники об этом знают и молчат.

 

Во всем мире на первом месте стоят знания, умения и навыки. А у нас как у нас... Но, с другой стороны, мы сами воспитываем лодырей, когда берем их на работу и платим зарплату не за проделанную работу, а за отсиженные часы. Да и сами руководители не часто наделены достаточным количеством опыта и знаний, чтобы умело распределять работу. В этом тоже большая проблема.

--- Пост объединили, июн 5, 2017 ---

А не пробовали созваниваться с предыдущим работодателем и просить его дать отзыв о работнике? Даже если он будет негативный-расспросить поподробнее и будет тогда понятно где правда, а где ложь. Это, кстати, очень действенный метод. А еще можно при собеседовании, неожиданно спросить у кандидата: кто может его рекомендовать. Если обманывает, быстро сведет разговор на нет и больше у вас не появится.

 

А не пробовали созваниваться с предыдущим работодателем и просить его дать отзыв о работнике? Даже если он будет негативный-расспросить поподробнее и будет тогда понятно где правда, а где ложь. Это, кстати, очень действенный метод. А еще можно при собеседовании, неожиданно спросить у кандидата: кто может его рекомендовать. Если обманывает, быстро сведет разговор на нет и больше у вас не появится.[/QUOTE]
Это само собой - характеристики с предыдущего места . Проще чтобы работник дал телефон и если кандидат на вакансию этого не сделает, то стоит задуматься, да и в анкете этот пункт должен быть. Но вопросы по ППП очень важны. И обман выявить очень просто, наблюдая, анализируя каждый ответ.

Только распределять? Главное подобрать необходимых, а лодырей делает отсутствие мотивации, безусловно плохо организованная работа. Порой руководители , в силу субъективного мнения думают, что все лодари. И хоть недалеки от правды, но может стоит проанализировать не только работу подчиненных, а и свою собственную и о мотивации не забывать.

 

Это само собой - характеристики с предыдущего места . Проще чтобы работник дал телефон и если кандидат на вакансию этого не сделает, то стоит задуматься, да и в анкете этот пункт должен быть. Но вопросы по ППП очень важны. И обман выявить очень просто, наблюдая, анализируя каждый ответ.

Только распределять? Главное подобрать необходимых, а лодырей делает отсутствие мотивации, безусловно плохо организованная работа. Порой руководители , в силу субъективного мнения думают, что все лодари. И хоть недалеки от правды, но может стоит проанализировать не только работу подчиненных, а и свою собственную и о мотивации не забывать.[/QUOTE]
Мотивация это очень важно. Но как их, работников мотивировать, если они не мотивируются? Я для себя одну вещь уяснил: подбирая работников, лучше всего делать это с помощью агентства по подбору персонала, предварительно оговорив с ними до мелочей свои потребности. В том числе и вопросы мотивации. Я должен понимать, кто ко мне пришел и чего от него ждать.

 

Этот вопрос к специалистам и проанализировав ситуацию на предприятии должны помочь Есть не только специалисты по персоналу, что знают все от подбора до работы с разным персоналом. Есть и специалисты по мотивации. Можно прибегнуть и к агенствам. Главное чтобы был результат их работы и деньги, что им отданы не были напрасны.
Безусловно с ними оговариваются все нюансы. Берутся во внимание предпочтения директора предприятия и строится план работы.

 

Чтоб не попасться на такой лохотрон, соискатель должен обратить внимание на несколько моментов:
1. "Бесплатная стажировка". Предлагают бесплатно отработать несколько смен, и после устроить на работу и платить зарплату. Однако после того, как отработано бесплатно несколько смен, человеку говорят, сто стажировку он не прошёл.
2. "Зарплата зависит от количества заявок". На такие условия соглашаться нельзя, т.к. заявки могут поступить спустя некоторое время. А пока нет заявок-нет зарплаты.
3. Обещают выплату зарплаты раз в неделю. Это тоже неверно. Зарплата должна выплачиваться ежедневно за отработанную смену. Далее можно продолжать работать только при условии, когда зарплата за смену выплачена полностью.

 

На первый взгляд все правильно. Но потом - оказалось что я так и делала в своей организации, когда приглашала людей на работу. Сразу скажу, предприятие у нас работало соблюдая все требования ТК.
По первому пункту. Для того, чтобы дать возможность соискателю лучше представить в чем заключается работа, увидеть, так скажем, изнутри как работает предприятие - я давала возможность прийти и поработать один или два дня. Никто не требовал оплаты, наоборот, я тратила на этого соискателя свое дорогостоющее время. Но это была необходимая трата, потому что в случае если он выйдет на работу, а потом откажется и уволится - компания потеряет больше.

По - второму пункту. Честно считаю, что самое справедливое материальное вознаграждение основано на сдельной системе оплаты труда - сколько сделал, столько получил.

По - третьему. Есть такое организации, которые оплачивают ежедневно, но чаще оплата происходит два раза в месяц. Причем за отработанный первый месяц зарплату начисляют только в следующем. Мы так делали и вроде трудовым законодательством не запрещен такой сдвиг выплат, главное, чтобы он был установлен документально и работник с ним был ознакомлен при приему на работу.

 

Интересно, кто-нибудь сталкивался со случаями применения сдельной оплаты труда для всех работников, в том числе для тех, кто по специфике работы вроде как повременщик (например) офисные сотрудники)? Просто, интересен опыт. Какие параметры в каждом конкретном случае можно взять за основу. При этом, речь не идет о смешанной форме, типа оклад+процент. Речь о чистой сделке. При четкой структуре, соподчиненности разных звеньев. Абсолютно четком попадании с претендентами при подборе персонала. Работа по принципу: сделал-получил. И весь день состоит из выполнения ряда заданий. Мне кажется, компания при таком подходе будет более эффективно развиваться, а персонал сам просить работу, чтобы заработать.

 

Японцы вообще очень интересный народ. Со своими особенностями. Даже построение карьеры у них на 100% основано на стимулировании. Разбито на этапы и на каждом этапе он имеет право на определенный уровень жизни, определенную модель автомобиля, жилья и так далее. Это обеспечивает стабильность и уверенность в завтрашнем дне для каждого.

 

Всё верно. Но речь шла о том, как "кидают" промоутеров и многих соискателей от чего и происходит текучка кадров. И на что стоит обратить внимание при устройстве на работу, чтоб не быть обманутым.
Что касается сдельной оплаты труда, то она не везде приемлема. Это больше подходит для различных производств, или сферы бытовых услуг( услуги электриков, сантехников). Почасовая оплата труда также справедлива для некоторых сфер.

 

Нарушений при трудоустройстве у ЧП очень много, и чаще всего сотрудника обманывают на том, что просят его приступить к работе без заключения трудового договора, а потом выясняется, что он месяц проработает, и его "выгоняют" как не подошедшего на эту должность, и в лучшем случае, если ему заплатят тот оклад, который пообещали, а в худшем он останется ни с чем.

 

Частники вообще не спешат заключать трудовые договора. И в лучшем случае сделают это после прохождения испытательного срока. Ведь по сути месяц испытательного срока не сделает погоды ни хозяину, ни работнику. Никому не хочется чтоб где-то было указано, что испытательный срок не пройден и кандидат не подходит по тем-то причинам.
Думаю что лучше будет претенденту на работу походить пару-тройку дней на стажировку, чтоб понять нужно ему это или нет. Если две стороны (работодателя и работника) всё устраивает, тогда только нужно приступать к работе, когда ввели в курс дела. А не так что взяли на испытательный срок и крутись, как хочешь. Конечно, если человек наделает ошибок, его попросят на выход. Могут даже и не заплатить.

 

Но и работники бывают разные. Да, есть директора, которые нанимают работника, заставляют его работать месяц, а потом выгоняют за якобы провинность, присвоив себе те деньги, которые полагались человеку. Но есть и такие случаи, когда толку от работника никакого. Что он день отработает, что месяц. На самом деле и трех часов достаточно, чтобы понять: будет ли работник работать или это лентяй и неумеха.

 

Испытательный срок длится три месяца, и он тоже оплачиваемый, а какие гарантии у работника, что он получит свои заработанные деньги? С одной стороны, я понимаю работодателя, который не хочет официально оформлять человека на работу в котором не уверен, а с другой стороны, как быть сотруднику, который приступил к работе, и ему могут в любой момент указать на дверь?

 

Конечно всё индивидуально. Поэтому сейчас перед тем как принять решение брать\не брать человека на вакансию, а соискателю сможет он работать, либо нет, предлагают пройти стажировку в большинстве случаев оплачиваемую. Уже на стажировке в общем-то видно, кто что из себя представляет. И если от работника толку мало и он тяжело воспринимает всю информацию и обучается, то уже работодатель сразу может сказать человеку об этом. И здесь уже даже никакой испытательный срок не нужен будет. Сейчас обычно испытательный срок не растягивают до 3 месяцев. В среднем 2 недели- месяц.

 

Гарантии может и не быть. Но сотруднику нужно уже обратить внимание на то, заплатят ли ему положенную сумму за первый отработанный месяц, или нет. Если находятся причины, тянется время с оплатой, то человеку скорее всего следует уйти с такой работы сразу после получения первой зарплаты. В противном случае, человека могут оставить вообще без оплаты и сказать, что он не подходит на эту должность.