Эффективное делегирование полномочий

Я считаю, что есть правильное делигирование, к которому должен прибегать руководитель, а есть кто им злоупотребляет и от сюда проблемы и сложности, но часто работники молчат и готовы выполнять больше , чем написано в их обязаностях даже по договору, потому что хороший работник будет делать больше, чем должен и с огромным энтузиазмом, а плохого могут уволить.
Но оплата должна быть адекватная, а руководители "набрасывают" несколько должностей одному работнику ( например три), а зарплата по одной должности. Несправедливо!

 

Вот именно что работники молчат и выполняют столько, сколько успевают в принципе, но ведь и руководство можно понять, никто не хочет брать на себя ответственность за другого человека, то есть если человек свою работу делает четко, но не успевает из-за объемов работы, то взяв его работу на себя, можно напороть боков и исправлять их придется дольше, а может и выговор с штрафом можно будет получить. По этому получается так что с виду делегирование полномочий может быть и не правильное, но всему может быть свое объяснение.

 

Владелец бизнеса должен изначально знать в генеральной стратегии тактических исполнителей. Разработку тактических решений должны осуществлять профессионалы, которые должны быть определены еще до создания бизнеса. Контроль профессионалов должен осуществляться только во временном и финансовом аспекте. То есть, согласно графика, вас должны оповестить об успешно проведенной работе, мероприятии и.т.д. В сомнительных случаях, профи сам обратится с вопросом. Ваша задача только отличить насколько сомнителен был случай или профессионализм

 

Любая должность, это строка в штатном расписании, должностная инструкция и определенная ею ответственность за результат и объем обязанностей в виде работ и задач, который должен выполнять сотрудник. Болезнь молодых компаний в том, что они не имеют четкой организационной структуры, должности появляются под новую задачу, проект или даже идею руководителя. Руководитель часто перегорает, а сотрудник уже устроен. Вот такая неразбериха и приводит к тому, что нет четких границ ответственности и не понятно кто что выполняет. Поэтому первый шаг в делегировании, это выстраивание организационной структуры под цель компании и четкое распределение ответственности между сотрудниками. При такой организации работы руководитель опосредованно участвует в работе и психологически не может перестроиться. Он сам хочет участвовать в переговорах, сам проводить презентации, сам договариваться с поставщиками, писать рекламные статьи и придумывать рекламные макеты. Я сталкивалась с такими руководителями и им очень трудно было объяснить то, что теперь они - ничего не делают сами. Их работа заключается в контроле и управлении. Для них разрабатывала специально учет по показателями, строила таблички и организовывала отчетность. От того какие отчеты будет видеть руководитель зависело то, как много сотрудники будут терять времени на совещаниях.

 

Планы и графики работ они разрабатываются и применяются, но есть ситуации, что рушат или меняет поставленные планы и стоит действовать немедленно, в противном случае результат известен и сулит например материальными потерями. Так руководство может принимать решение делегировать некие обязанности или возьмёт на себя ответственность и самостоятельно приступит к выполнению. В основном делегирует на тех работников, что могут справится , ведь когда многие вопросы решает сам начальник, тогда он показывает, что не может организовать работу и делает работу за подчинённых, а это большая ошибка. Главное начальству поставить правильные задачи, предоставить возможности и всё необходимое для реализации и проверить результат.
Доверять подчинённым также нужно, как и уметь действовать в нестандартных ситуациях и всё правильно организовать.

 

Планы зачастую подлежат коррекции в зависимости от ситуации, но стратегия, при этом, должна соблюдаться. Тактические приемы лучше всего обкатывать и отрабатывать командой, для чего и существует корпоративное управление, где учитывается мнение всех участников команды, а решение принимает один. Лучший менеджер в нашей истории был Сталин, который с 3 классами церковно-приходсткой, принял страну в разрухе, выиграл войну и построил атомную бомбу

 

Всё бы ничего, если бы сотрудника не унижали, а то встречаются и такие руководители, которые зная, что работник хороший, и выполняет все требования, на нём и "едут". Идеальным решением, всё таки является выполнение работы согласно должностной инструкции, но чаще всего если кто-то отсутствует на работе, то приходится брать на себе и другую работу, а это воспринимается как должное, и никто при выплате зарплаты это не учитывает.

 

Да, согласна с вами, что чаще всего так именно и происходит на предприятих. Но, от такого давления на своих подчиненных со стороны руководства того или иного предприятия, можно получить и очень неожиданный отрицательный результат. А именно, когда работник понимает, со временем, что его просто несправедливо эксплуатируют, и ничего не может с этимподелать, он может просто найти новое место работы. И, какова мораль всего этого, что руководитель диктаторским подходом к своим обязаностям, просто лишится очередного ценного сотрудника.

 

Возможно начальник видит в этом работнике конкурента , но хочет максимально использовать его умение работать. Знаете, если начальник видит, что работник быстро и качественно справляется со своими обязанностями, то еще добавят. Мой знакомый на собственной шкуре почувствовал плохое отношение и не смотря на это нужно было очень много тратить усилий на работу. Но он почувствовал в себе силы открыть собственное дело и отдавать все силы на свой бизнес, а не на чужой, при этом смог хорошо зарабатывать. Только это самостоятельность поначалу стоило нервов. Бывший начальник ему угрожал и начал настоящую травлю . Правда это закончилось позитивно для моего знакомого - ничего его не испугало, он смог поставить этого начальника на место ( привлекались правоохранительные органы) и далее работать и развивать в свой бизнес.
Кто не может открыть бизнес, ведь не каждого есть эта предпринимательская жилка, тот ищет другую работу. Так другой знакомый через каждый год-второй меняет места работы по разным причинам, но так как я его неплохо знаю и видела его в работе, то он не дорабатывает, не старается и вообще особо работать не любит, только ради того чтобы выживать нужна ему работа ( позволить себе не работать он не может).

 

Объяснение у работодателей по вопросу связанного с делегированием лишних полномочий таковы: не хотят раздувать штат и нужно справляться своими силами - конечно силами человеческих ресурсов, а именно тех, кто очень старательный и справится, в ином случае уволят того кто не справляется и найдут того, кто справляется; объясняют тем что не хотят платить лишние налоги, но и адекватно платить ( пусть в конвертах) у них нет стремления. А если потеряют хорошего работника, которому не доплачивают, то нового может и найдут, но не все захотят тянуть больше чем положено, а получать меньше.
Лучше мне, кажется, платить соответственно тем обязанностям ( хотя бы приблизиться к этой адекватной оплате), чтобы удержать этого хорошего работника, что способен тянуть несколько должностей и далее качественно работать. Долго на одном энтузиазме, в ущерб своему здоровью, в ущерб семейным отношениям ( если говорить о женском персонале), не смогут работать на низкой зарплате. Даже нематериальная мотивация не переубедит человека далее продолжать работу. Нужна хорошая финансовая мотивация.

 

Лучше если сокращать людей, то заработную плату с сократившихся работников раскидывать на оставшихся, по тому как обязанности тех кого уволили будут выполнять те кто остались, а это не честно. Как правило так никто не делает, по тому как не принято ни на одной работе. Так что хотя бы вот от куда нужно изначально правильно делегировать полномочия, тогда и стимул у людей работать будет, а так, только демотивирует их такое отношение от руководство. Да и нагрузка примерно одинаковая должна быть на штат.

 

В идеале так правильно делать, но предприниматели экономят и не дают этих денег - проще говоря они остаются на рассмотрение руководства, но от этого работы не уменьшается, а только увеличиваются, если уходят работники и пока не найден новый. А потом начальство видит, что и так справляются, то не спешит нанимать на работу новых. Из - за такого может быть текучка , но с такой стратегией предприятие не выиграет, да еще плохую репутацию может заработать.

 

А смысл тогда сокращать сотрудников, если их зарплату распределять между оставшимися? Сокращают штат сотрудников для того чтобы уменьшить расходы компании, а так получается что расходы останутся прежними, а вот объём выполняемой работы скорее всего сократится, поскольку ни один сотрудник не сможет работать так же полноценно как два. За исключением что этот один работяга, а те два были лымарями.

 

В каждой работе есть нормы, которые работники обязаны выполнять, буть там один работник, или же 10. Вам даны заранее объёмы, поставлены цели, следовательно если штат полный, то работа выполняется поочередно и быстро, плюс 5-и дневка, не 6-и. Не всегда дело в экономии, хотя в ней тоже, люди вынуждены работу выполнять свою дольше, по тому как её больше становится, ведь количество людей уменьшается, а зарплаты те же, мотивация падает, люди не хотят самостоятельно что-то делать. Это не правильное делегирование полномочий и не правильная оценка труда, что встречается довольно таки часто.

Текучка в таком случае очень даже не к стати, по тому как новые работники работают плохо, да и вы понимаете, объёмы будут поставленны не зависимо от того новый работник, или старый, старый выполнит эту работу быстрее и качественнее.

 

Ну, по поводу того, что старый работник может выполнить работу намного быстрее и качественее, я бы с вами еще могла поспорить. Особенно, если этот старый работник уже по своим возрастным особенностям, не может часто угнаться за, может и не таким опытным.ю но более амбициозным и подвижным работником. Работа же тоже бывает разная.

 

Сокращение штата это не всегда негатив для компании, иногда наоборот это оздоровление компании. Я в 2007 году устроился на работу в одну крупную пивную компанию, у которой штат был раздут на столько, что было непонятно чем занимается тот или иной начальник и даже целый отдел. У меня складывалось такое впечатление, что должности создавались просто под человека. Затем грянул кризис 2008 года и где-то 20% вот таких непонятных сотрудников просто уволили и вы думаете от этого стало компании или тем кто остался там работать хуже, да нет, просто компания скинула с себя лишний балласт.

 

Бывает и такое, но, как вы сами заметили, что этот штат был создан, скорее всего за счет знакомых и приближенных. У меня у тети на заводе сложилась таже ситуация. На преприятии числится два экономиста, только один, моя тетя, которая к тому же уже давно на пенссии, работает за копейки и выполняет почти всю работу. А другой бухгалтер, это бывший великий чиновник, который, сами можете понять как он будет работать, но ему зарплату приносят в кабинет в конверте. И даже, никто из сотрудников завода даже не догадывается сколько он может там получать за месяц.

 

Одно дело, если работники лишние и нет в них необходимости их увольняют. Но есть и случаи когда требуются больше работников, но обязанности распределяются между работниками без доплаты.

 

Да, вот вот. И что получается,что очень часто работники оставшиеся, так сказать, в строю работают на пределе своих физических возможностей. И, как вы сами уже можете понять, это приводит к тому, что они начинают болеть и идти на больничные. А это еще дополнительные расходы на предприятии, которые, не думаю, что так уж и радуют наших руководителей.

 

Просто проблемы решают по мере поступления. А когда резко уволняется сотрудник, то всегда нужно анализировать по какой причине.
И да , вроде как говорят , что какие проблемы найти нового сотрудника? Но снова новичка вводить в курс дела и адаптировать его. Хотя ,знаете, что порой текучка может быть выгодной. Объясню. Берут нового сотрудника, хоть он ещё не столь адаптирован, но делает работу. По закону ему в иервый месяц могут платить меньше, а в некоторых случаях и не заплатить, если совсем не справится. Потому что многим компаниям важно чтобы работник сразу включался в работу и нет времени на "разкачку". Всё же , если его назначили на освободившуюся должность, то посчитали компетентным выполнять должносные обязанности.